Формула успеха?
РАБОТОДАТЕЛЬ+СПЕЦИАЛИСТ=УСПЕХ
Работа над собой
С февраля этого года вступил в силу закон об отмене лицензирования некоторых видов деятельности, что по всем расчетам должно способствовать развитию малого и среднего бизнеса в нашей стране. Это коснулось в том числе и услуг, способствующих занятости населения. Не исключено, что нас ждет рост числа агентств по трудоустройству, которые можно будет открывать на каждом углу, не получая для этого никакого специального документа. Что же ожидает наш регион, в связи с этой реформой и каким будет результат?
Первой реакцией, видимо, будет появление новых участников на рынке труда – агентств по трудоустройству, начинающих свой бизнес с поборов населения за обещания найти хорошую работу в короткие сроки. Но рекрутинговый бизнес –принципиально другая услуга. Он существует в России недавно, но уже сумел создать хорошую базу для своего дальнейшего развития. Сотрудничая с работодателями, которые затрачивают большие средства на “покупку” высококвалифицированных специалистов, рекрутеры уже сумели накопить достаточно опыта, чтобы выдержать грядущую конкуренцию с недобросовестными участниками рынка. Очевидно и то, что специалисты тоже успели оценить возможность получения высокооплачиваемой работы, минуя денежные расходы со своей стороны.
Профессионализм, достигнутый рекрутинговыми агентствами за время работы, уже начинает обретать новые масштабы. Всероссийская Ассоциация Консультантов по Подбору Персонала (АККП) разработала профессиональные стандарты работы рекрутинговых агентств. Соблюдение этих требований влечет за собой дальнейшее повышение качества услуг, выполняемых агентствами. Сейчас эти стандарты, разработанные по московским меркам, постепенно должны быть адаптированы под общероссийский рынок и, в частности, для нашего уральского региона. Семнадцать представителей, объединенные в Ассоциацию Рекрутинговых Агентств Урала (АРАУ) и входящие в АКПП, принимают новые положения к действию. Добровольная аттестация позволит агентствам поднять свой профессиональный уровень и координировать усилия по устранению пробелов и недоработок в своей деятельности, выигрывая конкуренцию с другими участниками рынка. Ведь за десятилетие работы на российском рынке труда накопленному ими опыту уже можно поставить оценку. И проверить способности рекрутеров: умеют ли они увидеть в личности человека то самое ценное и необходимое, что отвечает запросам клиентов. Такая “работа над собой” и “над ошибками” свидетельствует о начальной зрелости бизнеса как такового. И поэтому у клиентов всегда будет выбор, кому поручить выполнение своего кадрового заказа – тому, кто “что-то где-то слышал”, или сертифицированным агентствам-профессионалам.
Работа с клиентами.
Важность услуг рекрутеров не вызывает сомнений. Ведь именно человеческий потенциал в конечном счете обеспечивает рост производства и развитие экономики конкретного предприятия. И стоить дешево поиск адекватного специалиста просто не должен.
В настоящее время в нашем агентстве ведется поиск специалистов на заработную плату свыше $3000. Причем если в одном случае специалист необходим для уральского региона, то другой профессионал востребован для работы в Приморского крае. И с такой впечатляющей географией поиска рекрутеры встречаются постоянно. Причиной тому не только общая нехватка квалифицированных кадров на рынке труда в нашем регионе, но и проблемы дефицита подготовленных людей вообще. Критическая демографическая ситуация, снижение общего качества трудовых ресурсов способны повлечь за собой замедление темпов экономического развития в ближайшее десятилетие. Поэтому инвестирование в человеческие ресурсы сегодня становится самым выгодным вложением средств.
Если этого не сделаете Вы, то это сделает Ваш конкурент !
Особое внимание к специалистам, которые отвечают за управление человеческими ресурсами компаний, рекрутерами всех агентств прослеживается с 2000 года. Именно тогда компании стали заказывать для себя менеджеров по персоналу. Но настоящий пик популярности этой профессии в нашем регионе пришелся на первое полугодие 2001 года. Рекрутеры, выполняя заказы на подбор таких специалистов, не предполагали, что действуют себе в ущерб и рубят сук, на котором сидят. Некоторые руководители, взяв менеджера или директора по персоналу, тут же решили сэкономить на статье расходов “подбор персонала через рекрутинговые агентства”. Хочется заметить, что это не самый эффективный способ экономии денег. Хорошая заработная плата кадровых работников еще не означает, что привлечение специалистов в компанию своими силами будет наилучшим выходом для удовлетворения потребностей предприятия в человеческих ресурсах.
Тем не менее для крупных предприятий в нашем регионе директор или менеджер по персоналу остается одним из необходимых специалистов. С посткризисного времени его зарплата выросла в 3 раза, и эта профессия сейчас считается достаточно высокооплачиваемой (от 6 до 30 тыс. руб/мес.). Но найти адекватного специалиста на такую должность все труднее. Например, в январе этого года наше агентство занималось поиском директора по персоналу для известнейшего автозавода в Нижнем Новгороде. Работника, зарплата которого будет составлять свыше $2.500 искали по всей России. Конкурс выиграли москвичи. И дело здесь, видимо, в том, что в Москве сегодня сосредоточены не только все деньги России, Москва сегодня привлекает и профессионалов России. Кроме этого, заметно увеличились требования работодателей к самой профессии - директор по персоналу.
Кто же такие менеджеры по персоналу, почему они так нужны и такие важные?
Образ кадровика “старого образца” очень хорошо знаком тем, кто работал до последней революции 1991 г. Военный чин в отставке – ему поручались делопроизводствво в рамках “принять-уволить”. Для проведения дисциплинарно - воспитательной работы высшее образование не было обязательным. Вполне хватало “средне - специального” чтобы чтить КЗОТ и следить за количеством прогулов и опозданий других работников.
Сегодня, чтобы занять вакансию кадровика, совершенно точно необходимо высшее образование, а лучше два. Первое непосредственно “по специальности” и дополнительное - для выполнения прочих задач, например, экономико-юридического плана.
Должностные обязанности менеджера по персоналу включают в себя не только привлечение нужных специалистов в компанию, но и разработку текущих и будущих потребностей организаций в тех или иных должностях. То есть кандидатам на такую должность придется осуществлять большую внутрикорпоративную деятельность, работая с людьми по всем направлениям: от обучения персонала, определения мотивации, формирования компенсационного пакета, проведения аттестации до расстановка человеческих ресурсов на определенных позициях во благо компании.
Принимать на работу и увольнять также осталось привилегией кадровика. Что поделаешь – такова его профессия. Поэтому стрессоустойчивость и полная самоотдача становятся необходимыми личными качествами такого сотрудника. Ведь груз всех психологических проблем, которые так или иначе существуют в любом коллективе, ложится дополнительной тяжестью на хрупкие плечи кадрового работника. Мало кто из увольняемых или недовольных зарплатой сотрудников решится пойти и высказать все свои проблемы напрямую генеральному директору. Поэтому выполнять по совместительству должность “главной жилетки”, куда многим необходимо поплакать, тоже приходится кадровику. Выполнять такую роль не в ущерб своему здоровью и прямым должностным обязанностям – это целое искусство. Поэтому со стороны руководства предприятий очень бережное отношение к деятельности кадровых работников является бесспорной моральной поддержкой. Потому как именно от хорошей работы менеджера или директора по персоналу будет по большому счету зависеть успешное функционирование того или иного бизнеса.
Но не смотря на и без того широкий круг обязанностей, менеджеру по персоналу очень часто вменяется в необходимость заниматься самостоятельным подбором специалистов из внешних источников. И случается, что на первый взгляд простая задача начинает занимать большую часть рабочего времени, и затраченные силы на самостоятельный поиск очень часто становятся неоправданными. Конечно, работа с рекрутинговыми агентствами не может гарантировать стопроцентного успеха, но обратившись к ним, менеджер по персоналу не только сбережет свое рабочее время, но и получит в результате резюме 3-5 кандидатов, идеально подходящих на вакансию, мотивированных на работу именно в вашей компании. Задача управляющего персоналом - финальный отбор претендентов на нужные должности, в любом случае не отменяется, и право выбора остается за ним. Рекрутинговые агентства проводят тщательный отбор кандидатов в полном соответствии с запросами клиентов. Таким образом, кадровая служба предприятия еще до очного знакомства с кандидатами будет знать особенности каждого из них. Ведь последние чаще всего обращаются не в кадровые службы предприятий, а размещают информацию о своих заслугах в бесплатных для них базах данных рекрутинговых служб. Здесь же они проходят предварительные собеседования и тесты. Владея такой обширной информацией, агентства способны проводить высококачественный отбор персонала для различного рода организаций. Кроме этого, агентства всегда поддержат директора по персоналу информацией о ситуации на рынке труда, мониторингу заработанных плат.
В ситуации, когда дефицит специалистов различных профессий становится очевидным, менеджеру по персоналу значительно труднее осуществлять подбор претендентов. Рекрутинговые компании же выполняют здесь роль экспертов на рынке труда, и в этом их основная функция
Рекрутеры часто отмечают, что многие фирмы недопонимают важность совместной работы двух сторон в течение всего процесса поиска, отбора кандидатов и “сопровождения” принятого на работу специалиста. Хотя такое взаимодействие получается эффективным: в итоге поиск проходит быстрее и качественней, и у менеджера по персоналу высвобождается время для более углубленной работы внутри компании. Задачи по всецелому раскрытию талантов и возможностей людей на пользу работодателя рекрутинговые службы считают своими важнейшими обязанностями.
Проводя большую работу по самооценке своего труда, кадровые агентства не только повышают свои профессиональные нормативы, но и стремятся улучшить эффективность сотрудничества с клиентами. Доверие клиентов высшая оценка качества услуг.
Директор “Кадрового Агентства КАРЬЕРА ЮНИОН” Белоногова Елена
(3432) 71-33-51, 71-14-49
Комментарии читателей