Сколько платить за работу?
Один из главных вопросов, которые задает себе любой работодатель, звучит следующим образом: «как и сколько платить своим сотрудникам?»
В настоящее время России функционируют несколько систем оплаты труда. Первая – фиксированная ставка. Система проста: сотрудник, независимо ни от собственных достижений, ни от вклада в общее дело, ежемесячно получает определенную сумму денежных средств согласно фиксированной тарифной ставке. Сама ставка, как правило, определяется еще на собеседовании, зависит от образования, квалификации и опыта работы сотрудника и время от времени может корректироваться. Такой вариант оплаты идеален для людей, не желающих «гореть» на работе и не стремящихся к постоянному повышению зарплаты. А стабильный заработок является для многих наилучшим стимулом к работе.
Вторая система оплаты труда – сдельная, когда заработная плата прямопропорциональна объему работ, выполненных сотрудником. Сдельная оплата – отличная мотивация для сотрудников, напрямую влияющих как на доходы компании, так и на объем работы в ней. Однако, как правило, строчка «оплата сдельная» в описании вакансии лишь отпугивает соискателей, являясь синонимом если не обмана, то очень низкой зарплаты. Ведь обычно объем работ на фирме определяет сам работодатель, и он же обязан создать все условия для того, чтобы сотрудники могли получать достойную заработную плату. В большинстве российских компаний это требование в настоящее время, увы, не выполняется, а система сдельной оплаты труда является отличным выходом для работодателей, имеющих своей целью экономить на зарплатах своих сотрудников. Кроме того, при сдельной оплате труда график работы, как правило, не нормирован, что влечет за собой серьезное увеличение рабочего дня.
Компаниями западного типа порой применяется система оплаты по количеству набранных баллов: ставка, оговоренная с работником при приеме на работу, выплачивается лишь при условии набранного работником определенного количества баллов с учетом прибавленных баллов за хорошую работу и сданные проекты и штрафных вычетов за различные проступки: опоздания, несоблюдение сроков или формы одежды и т.д. И, наконец, самая распространенная система оплаты – комбинированная: к фиксированной ставке добавляются различные выплаты и льготы. В такой ситуации фиксированная ставка является гарантом постоянного минимального дохода работника, который тот будет иметь в любом случае, а остальные выплаты тесно связаны с объемом работ и результатами в целом (как персонально сотрудника, так и компании). Разновидностей дополнительных компенсаций существует великое множество: это и деньги за завершенный проект или просто успешную работу, и проценты от выполненной работы (например, от объема продаж), и бесплатные обеды, и корпоративная мобильная связь, и служебный автомобиль либо доставка к месту работу, и страховка, и оплаченный компанией отдых сотрудника, и даже кредиты под серьезные покупки, такие как автомобиль или квартира.
По мнению большинства работодателей, последняя система оплаты является наиболее эффективной, поскольку при наличии фиксированной зарплаты сотрудник обретает стабильность своего финансового положения, а возможность дополнительных выплаты стимулирует его к лучшей работе.
В целом же методы оплаты труда должны зависеть как от самой компании и ее уровня, так и от специалистов, которых она нанимает. Естественно, что компания, претендующая на звание лидера в своей области, должна поддерживать и соответствующий уровень заработной платы – выше среднего, что позволит удерживать своих лучших сотрудников. Компаниям, доход которых зависит прежде всего от объема продаж, имеет смысл установить в качестве зарплаты менеджерам среднюю ставку, однако сделать бонусом процент от сделки – это будет мотивировать специалистов на хорошую работу.
Специфика стиля работы сотрудников также очень важна. Психологи разделили работоспособное население на несколько групп по стилю труда и запросам по заработной плате. К самой обширной группе отнесли тех, кто готов и трудиться, и получать «средне». Таковых – фактически половина. Есть люди, которые готовы работать не жалея сил, но при этом заинтересованы в высокой оплате своего труда. Есть те, кто в состоянии серьезно работать, не получая за это больших денег – в основном это бывшие работники государственных структур, привыкшие за много лет к такому стилю работы. Есть и те, кто предпочитают мало работать и мало зарабатывать – в основном это люди, имеющие те или иные проблемы со здоровьем. Исходя из приведенной типологии работодатель может создать именно ту схему оплаты труда, которая будет удовлетворять сотрудников и при этом не действовать в ущерб доходам компании.
В настоящее время России функционируют несколько систем оплаты труда. Первая – фиксированная ставка. Система проста: сотрудник, независимо ни от собственных достижений, ни от вклада в общее дело, ежемесячно получает определенную сумму денежных средств согласно фиксированной тарифной ставке. Сама ставка, как правило, определяется еще на собеседовании, зависит от образования, квалификации и опыта работы сотрудника и время от времени может корректироваться. Такой вариант оплаты идеален для людей, не желающих «гореть» на работе и не стремящихся к постоянному повышению зарплаты. А стабильный заработок является для многих наилучшим стимулом к работе.
Вторая система оплаты труда – сдельная, когда заработная плата прямопропорциональна объему работ, выполненных сотрудником. Сдельная оплата – отличная мотивация для сотрудников, напрямую влияющих как на доходы компании, так и на объем работы в ней. Однако, как правило, строчка «оплата сдельная» в описании вакансии лишь отпугивает соискателей, являясь синонимом если не обмана, то очень низкой зарплаты. Ведь обычно объем работ на фирме определяет сам работодатель, и он же обязан создать все условия для того, чтобы сотрудники могли получать достойную заработную плату. В большинстве российских компаний это требование в настоящее время, увы, не выполняется, а система сдельной оплаты труда является отличным выходом для работодателей, имеющих своей целью экономить на зарплатах своих сотрудников. Кроме того, при сдельной оплате труда график работы, как правило, не нормирован, что влечет за собой серьезное увеличение рабочего дня.
Компаниями западного типа порой применяется система оплаты по количеству набранных баллов: ставка, оговоренная с работником при приеме на работу, выплачивается лишь при условии набранного работником определенного количества баллов с учетом прибавленных баллов за хорошую работу и сданные проекты и штрафных вычетов за различные проступки: опоздания, несоблюдение сроков или формы одежды и т.д. И, наконец, самая распространенная система оплаты – комбинированная: к фиксированной ставке добавляются различные выплаты и льготы. В такой ситуации фиксированная ставка является гарантом постоянного минимального дохода работника, который тот будет иметь в любом случае, а остальные выплаты тесно связаны с объемом работ и результатами в целом (как персонально сотрудника, так и компании). Разновидностей дополнительных компенсаций существует великое множество: это и деньги за завершенный проект или просто успешную работу, и проценты от выполненной работы (например, от объема продаж), и бесплатные обеды, и корпоративная мобильная связь, и служебный автомобиль либо доставка к месту работу, и страховка, и оплаченный компанией отдых сотрудника, и даже кредиты под серьезные покупки, такие как автомобиль или квартира.
По мнению большинства работодателей, последняя система оплаты является наиболее эффективной, поскольку при наличии фиксированной зарплаты сотрудник обретает стабильность своего финансового положения, а возможность дополнительных выплаты стимулирует его к лучшей работе.
В целом же методы оплаты труда должны зависеть как от самой компании и ее уровня, так и от специалистов, которых она нанимает. Естественно, что компания, претендующая на звание лидера в своей области, должна поддерживать и соответствующий уровень заработной платы – выше среднего, что позволит удерживать своих лучших сотрудников. Компаниям, доход которых зависит прежде всего от объема продаж, имеет смысл установить в качестве зарплаты менеджерам среднюю ставку, однако сделать бонусом процент от сделки – это будет мотивировать специалистов на хорошую работу.
Специфика стиля работы сотрудников также очень важна. Психологи разделили работоспособное население на несколько групп по стилю труда и запросам по заработной плате. К самой обширной группе отнесли тех, кто готов и трудиться, и получать «средне». Таковых – фактически половина. Есть люди, которые готовы работать не жалея сил, но при этом заинтересованы в высокой оплате своего труда. Есть те, кто в состоянии серьезно работать, не получая за это больших денег – в основном это бывшие работники государственных структур, привыкшие за много лет к такому стилю работы. Есть и те, кто предпочитают мало работать и мало зарабатывать – в основном это люди, имеющие те или иные проблемы со здоровьем. Исходя из приведенной типологии работодатель может создать именно ту схему оплаты труда, которая будет удовлетворять сотрудников и при этом не действовать в ущерб доходам компании.
Комментарии читателей