Временный персонал как постоянное решение
Временный персонал как постоянное решение
Вторая половина ХХ века в мировой экономике характеризовалось стремлением компаний уменьшить свои риски и оптимизировать бизнес - процессы. Как следствие в развитых странах вместе с развитием новых технологий и отраслей, стали возникать и бурно развиваться консалтинговые компании, предлагающие своим клиентам нетрадиционные услуги по оптимизации бизнес процессов. Эта тенденция не могла не коснуться и такой тонкой и уязвимой сферы как управление человеческими ресурсами. Глобализация экономики, и одновременное рассредоточение бизнеса компаний по различным странам, подготовили руководство компаний к идее рассматривать свой персонал, как часть капитала компании. А если человеческие ресурсы признаются "капиталом", то к ним во многом становятся применимы общие законы использования капитала и производственных ресурсов. Начиная с 70 годов прошлого века, крупные компании начинают активно перемешать свой персонал, использовать различные методы для сокращения издержек на персонал, стремясь при этом обеспечить себе максимально высокое качество работающих сотрудников. Для того что бы преуспевать компании должны были проявлять большую гибкость, сворачивая и вновь открывая различные подразделения своего бизнеса, вслед за колебаниями рынка. Большое количество так называемых "проектных работ", получивших свое распространение в 90 годах лишь подстегнули этот процесс.
Ну, если есть потребность - то появится и предложение. И как следствие, рекрутингивые компании предложили рынку новую услугу, которая сегодня носит название "лизинг персонала".
Немного статистики.
Более 1% от общего количества занятых людей в США и странах Западной Европы состоят в штате специализированных рекрутиговых агентств.
Ежегодно число международных компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза, а их суммарный оборот сегодня превышает $60 млрд. в год.
В 1992 году число персонала, работающего на временной основе, в США составляло лишь 17% от общего числа сотрудников, то в 2000 уже 50%.
Сегодня 81% американских компаний согласно исследованию, проведенному компанией Coopers & Lybrand, пользуется услугами временных сотрудников.
"Временная занятость" в данном случае рассматривается как выполнение временным сотрудником определенной работы в фиксированное время на основе контракта между этой фирмой и компанией по подбору персонала.
В России история использования временного персонала не столь богата и ведет свой отсчет с после перестроечных лет. Пожалуй, первыми дорожку протоптали здесь иностранные компании, впервые выходящие на отечественный рынок. Осваиваясь на новом рынке эти компании, не хотели принимать на себя риски, связанные с введением в штат большого числа персонала. Поэтому офисный персонал, сотрудники, привлекаемые для маркетинговых и рекламных акций, обслуживающий персонал, часто принимался на временной основе. Если в начале 90 годов работодатели в незначительных объемах использовали эту услугу, а работники просто боялись заключать временные договора, то после кризиса 1998, ситуация коренным образом изменилась. Те иностранные компании, которые хотели остаться на российском рынке, были вынуждены сокращать персонал и выводить его за штат компании, с целью минимизации расходов компании. К тому же найм сотрудников в агентстве, через лизинговые схемы, позволял списать расходы на персонал на другие статьи бюджета.
Отечественные компании, после массовых увольнений осени 1998, оказались перед иной проблемой. Не смотря на общее ухудшение бизнеса, для того что бы удержаться на плаву, компаниям было необходимо проводить определенный объем операций. Но содержать постоянный персонал в штате компании многим из них было уже не по карману. Одной из наиболее распространенных схем к которым прибегали в то время отечественные руководители, был найм временных сотрудников, из числа безработных, на место собственного персонала, отправленного в отпуска без сохранения содержания. Расчет строился на том, предположении, что напуганные массовой безработицей люди будут согласны работать за существенно меньшую сумму, а договора заключенные с ними, можно будут расторгнуть до истечения испытательного срока. И вновь нанять новых "временных" сотрудников. Время достаточно быстро расставило все по своим местам. Уже к середине 1999 года стало очевидным, что бесконечно совершать итерации по приему-увольнению сотрудников, находящихся на испытательном сроке нельзя. Помимо сомнительной, с точки зрения закона, чистоты этой операции, существенно подрывался имидж компании, а приходящие с новым набором сотрудники были все менее и менее профессиональны.
Постепенно рынок труда стал возвращаться в свои обычные границы. Но пережив кризис многие компании обнаружили, как много персонала не являются остро необходимыми для полноценного функционирования их бизнеса, по крайней мере, к качестве постоянных сотрудников. Именно с этого времени - с конца 90 годов лизинг персонала начал приобретать популярность среди российских работодателей.
Однако, необходимо четко разграничивать найм временного персонала, связанного с сезонностью или проведением разовых акций, когда приглашаемые сотрудники уведомлены о своем статусе и политику "затыкания дыр", к которой прибегают некоторые руководители с целью решить временные трудности компании.
Необходимо сказать несколько слов и о том, почему же компании считают выгодным для себя услуги, предоставляемые агентствами по работе с временным персоналом.
Кадровая стратегия различных компаний в первую очередь связанна со спецификой ее бизнеса. Одни компании инвестируют значительные суммы в развитие и обучение своего персонала, стараясь свести к минимуму расходы на временный персонал, используя его только для выполнения краткосрочных заданий. Другие - предпочитают взять сотрудников в лизинг и именно таким образом свести к минимуму расходы на персонал и свои риски одновременно. На организационном уровне возможность адаптироваться к краткосрочным изменениям рынка существенна для компании, которая стремится быть успешной. И именно использование "временного" персонала в той или иной форме дает компании необходимую гибкость.
Существуют три основные причины, подталкивающие компании прибегать к аренде персонала.
Первая - это краткосрочная потребность компании в высоко квалифицированных специалистах. Это могут быть как краткосрочные, так и среднесрочные проекты, выполняемые компанией для внешнего заказчика. В данном случае очевидно, что искомый специалист достаточно редок, что бы его можно было найти по объявлению в газе, и в то же время очевидно, что нужда в его услугах будет носить временный характер. Ярким примером в данном случае может служить выполнение заказа рекламным агентством в ходе, которого, потребовалось привлечение специалиста по высоким компьютерным технологиям. Найти такого человека в короткие сроки, да и еще уговорить работать по временному трудовому соглашению, практически не реально. В то же время агентство, готово гарантировать вам уровень квалификации данного специалиста, который зачислен в штат агентства на постоянной основе.
Вторая причина найма временных специалистов достаточно высокой квалификации, это существование в самой компании вакантных мест на короткий период. Например на период отпусков или праздников. Гораздо проще прибегнуть к услугам наемного референта-переводчика из агентства, чем тратить время и силы на самостоятельный поиск сотрудника, которого все равно придется уволить. Аналогичным образом обстоит дело и с краткосрочными проектами внутри компании. Например расчет и выдача годовой премии работникам крупного холдинга, или процесс автоматизации нового офиса компании. Группа квалифицированных специалистов из штата лизингового агентства, привлеченные на этот "горячий" период, может существенно облегчить работу сотрудникам компании. А когда работа закончена, привлеченные специалисты безболезненно покинут стены вашей компании, не оставив после себя ничего кроме хороших воспоминаний и счетов рекрутинговой компании. Но, как говориться - за удовольствие надо платить.
К третьей группе причин найма временных специалистов, можно смело отнести сезонность бизнеса некоторых компаний. В первую очередь это относиться к компаниям, использующим большой объем низко квалифицированного труда. Существуют целые группы компаний, сам бизнес которых зависит от сезонных колебаний спроса. В пик сезона штат компании раздувается как мыльный пузырь, и так же быстро лопается, когда спрос на данную услугу проходит. И так до следующего сезона. Наглядной иллюстрацией рассматриваемого случая может служить туристический бизнес. В пик сезона, туристические компании набирают целый штат дополнительного персонала, иногда превосходящий по численности основной штат компании.
“Мы знаем несколько пиков выездной активности: лето, Рождество и Новый год, мартовские школьные каникулы и майские праздники, - говорит топ-менеджер крупного туристического агентства. - За три недели до этих дат мы увеличиваем штат вдвое, в основном за счет пенсионеров и студентов. Кто-то должен занимать очереди в посольствах, сопровождать группы и получать билеты".
К приходу лета набирают временный персонал торговые фирмы, ориентированные на продажу прохладительных напитков и мороженого.
Молдавские и украинские “гастарбайтеры” успешно освоили московские стройки, сезонность заработков удобна для них: полгода они работают, полгода проводят на родине.
Наконец стоит упомянуть рекламные и маркетинговые компании, которые при выполнении определенного заказа часто аккордно используют большую группу временного персонала. В основном речь здесь идет о промоушен акциях, или массовых социологических опросах.
Между прочим, именно в эту группу попадают и организаторы грядущей переписи населения, набирая на краткосрочную работу переписчиками студентов и пенсионеров.
В завершении рассмотрения причин, по которым компании прибегают к услугам специализированных агентств, хочется выделить еще одно обстоятельство, достаточно весомое при принятии решения среди западных компаний. Для организаций строго соблюдающих принятое трудовое и налоговое законодательство, весомой причиной обратиться к услугам внештатных специалистов, часто становиться возможность снять с себя юридические и налоговые вопросы взаимоотношений с работником. Агентство, в штате которого состоит специалист, приглашенный на временную работу, берет на себя оформление трудового контракта, выплату налогов и страховок, освобождая компанию от зачастую утомительной бумажной работы и лишних расходов. К сожалению, надо отметить, что возможность разрешить вопрос юридических взаимоотношений с временным работником легально, как правило, мало значима для российского работодателя. Благо, что существующий ТК, практически не регулирует этот аспект трудовых отношений.
Итак, как оказалось при детальном рассмотрении причин, побуждающих предприятия обращаться в специализированные агентства, становиться очевидным, что лизинг в той или иной форме востребован в большинстве компаний.
Подведем итог. Каковы же основные преимущества и недостатки использования в практике компании временного персонала?
По мнению специалистов-рекрутеров лизинг персонала, как явление, имеет свои плюсы и минусы.
Среди преимуществ лизинга они называют:
Освобождение службы персонала Компании от административно-бумажной работы, связанной с оформлением своих сотрудников, уменьшение объемов кадрового делопроизводства, а также исключение затрат на расчет заработной платы новых сотрудников. Уменьшение затрат на компенсационные пакеты (для временных сотрудников они либо не предусмотрены вообще, либо минимальны). Значительное уменьшение юридической ответственности перед сотрудниками и сокращение рисков, связанных с выплатой компенсаций в случае их увольнения. Возможность для руководства компании неограниченное количество раз менять работников, если они Вам не подходят по тем или иным причинам. Это можно рассматривать как бесконечный испытательный срок, но на законных основаниях. Отсутствие простоев в случае, когда временный работник заболел или ушел в отпуск (по контракту, агентство обязано предоставить замену на это время). Возможность перевести понравившегося сотрудника к себе в штат после годового "испытания" бесплатно, т. е. исключение затрат на подбор персонала как таковой.Безусловно, использование "временного" персонала, альтернативных кадровых решений, не является панацеей на все случаи жизни.
Основные недостатки этой системы заключаются в следующем.
Попробуем внести ясность в то, что именно мы имеем в виду, когда говорим о найме "временного персонала". Терминология в этой новой области рекрутинга еще не устоялась. Каждая компания, специализирующаяся на временном персонале, пользуется своими названиями. И тем не менее попробуем расшифровать наиболее употребимые названия.
Staff leasing (лизинг) – это схема, по которой агентство предоставляет во временное пользование на относительно длительный срок сотрудников, находящихся в штате агентства, сроком от 3-х месяцев и до нескольких лет. В основном это практикуется, в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста востребованы с определенной регулярностью. Temporary staffing (подбор временного персонала). Собственно временный и сезонный персонал. Этот персонал используется на краткосрочных проектах или работах на срок от одного дня до 2-3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников, а так же для осуществления краткосрочных проектов. В таких случаях кадровое агентство само подбирает работников и полностью несет за них ответственность. При этом с сотрудниками заключаются гражданско-правовые договора. Outstaffing (выведение персонала за штат). В этом случае агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом сотрудники продолжают работать в компании-клиенте и выполнять свои прежние функции. Агентство становится формальным работодателем, неся при этом все обязательства: оформление трудовых отношений с сотрудниками, ведение трудовых книжек, отчисления в установленные законодательством фонды, взимание подоходного налога, оформление отпусков и больничных листов, предоставление всех необходимых справок и т.п. Как правило, подобный способ избирается в том случае, когда компания по каким-либо причинам не может содержать сотрудников в штате. Outsourcing (внешний источник) В этом случае, компания просто передает какую-либо из своих функций внешнему провайдеру (подразделению другой компании). То есть, клиент как бы покупает у провайдера услугу, а не труд конкретных работников. Как правило на аутсорсинг переводят работы необходимые для поддержания жизнеобеспечения компании, но не являющиеся профильными для нее. Это может быть обслуживание компьютерных сетей компании, уборка помещений, логистика или маркетинговые исследования. Главное отличие аутсорсинга от приобретения разовой услуги во внешней компании состоит в том, что сотрудник, командированный к вам фирмой - провайдером, будет работать у вас долгосрочно и главной целью его работы будет решение ваших ежедневных проблем, а не выполнение буквы договора, как это часто происходит при приобретении услуги во внешней фирме.
Представление о временном персонале, как исключительно о неквалифицированной рабочей силе безнадежно устарели. Конечно, для проведения рекламной раздачи зубной пасты на улице вам нет нужды привлекать профессиональных актрис или специалистов - маркетологов. И все же сфера применения временных специалистов гораздо шире. На западном рынке временные специалисты востребованы практически во всех отраслях бизнеса. На российском рынке наиболее востребованными среди специалистов работающих по временному найму считаются:
Административный персонал Бухгалтеры, аудиторы Специалисты по обслуживанию техники Специалисты по рекламе и маркетингу Обслуживающий персоналПостепенно появляются заказы и на специалистов в других сферах ведения бизнеса.
Но насколько готовы люди к временной работе? Ведь средний срок работы временного сотрудника составляет от 2-х недель до 6 месяцев. И никто не может гарантировать, что по окончании проекта появится потребность в сотруднике с данной квалификацией. А значит, существует большой шанс остаться без заказа. Ситуация такова, что некоторые выбирают стабильность, а некоторые возможность больше зарабатывать. Ведь работа на проектах имеет свои преимущества. Как правило, сотрудник, работающий по контрактам, может планировать свою занятость, не считая того, что обычно его заработная плата в 1.2 - 1.5 раза выше, чем у сотрудников на постоянной основе. Как показывает практика, “проектники” не переходят на постоянную работу, впрочем, и обратный процесс происходит тоже достаточно редко.
Наиболее комфортно в качестве временного персонала чувствуют себя сотрудники с достаточно узкой специализацией и высокой квалификаций. По своему психологическому профилю это как правило динамичные экстраверты, так называемые "генераторы идей". Спрос на их услуги остается постоянным, а работа на коротких проектах обладает для таких людей большей привлекательностью, чем монотонные будни в стенах одной и той же организации.
Удачным решением для себя считают временную работу и большинство студентов. Временная занятость, позволяет им верно оценить свои силы, и правильность выбранной профессии.
Как же происходит процесс поиска временного персонала?
Специализированное агентство, выходящее на рынок труда с предложением услуг лизинга персонала, уже имеет в своем штате определенное число наиболее востребованных специалистов или, по крайней мере, базу данных по специалистам готовым на временную работу. Отечественные агентства, как правило, изучают рынок и вводят в свой штат специалистов в соответствие в конкретным заказом. Западные агентства, в свою очередь склонны создавать постоянный штат лизингового персонала, в соответствии с потребностями рынка, независимо от того, есть ли конкретный заказ в настоящий момент.
Отбор подобных сотрудников проводиться по специальной схеме.
Помимо тестирования профессиональных качеств кандидатов, агентство в обязательном порядке проводит проверку его благонадежности и деловой репутации. Причина столь скрупулезного отношения к репутации своих потенциальных сотрудников объясняется тем, что временный персонал передается в аренду различным организациям и в ходе своей работы может получить доступ к конфиденциальной информации.
Вторым важным критерием проверки предполагаемого кандидата, должен быть подходящий психологический профиль. Психологи агентства обязаны удостовериться, что кандидат внутренне приемлет сам тип временной работы, и что она соответствует его карьерным ожиданиям.
После того, как соискатель становиться полноправным сотрудником агентства, его в обязательном порядке знакомят с порядком и этикой выполнения лизинговых контрактов. Работнику расскажут, какие распоряжения временного руководство он должен выполнять беспрекословно, а от каких, может уклониться. В каждом конкретном случае детально обсуждаются формы, объемы и сроки контракта.
Не менее тщательно регулируются и отношения агентства - провайдера и компании - заказчика.
Первым шагом на этом пути становиться описание проблемы, которую клиент планирует решить с помощью методов лизинга персонала. Проанализировав проблему, консультант агентства порекомендует заказчику одну из существующих схем работы с временным персоналом.
В договоре обязательно фиксируются следующие моменты:
Условия лизинга Оклад нанимаемого специалиста Гонорар агентства Объем, сроки и критерии оценки работ, на выполнение которых приглашается специалистЗаказчик гарантирует оплату счетов агентства в полном объеме в установленный срок и предоставление приглашенному специалисту оговоренных условий работы.
Агентство со своей стороны гарантирует конфиденциальность всей информации, к которой будет допущен предоставляемый работник, а так же качество выполняемых работ. Еще одним обязательством агентства, является предоставление замены в случае болезни или не выхода на работу нанятого сотрудника.
Договор подкрепляется заключением трехстороннего соглашения между компанией - заказчиком, агентством и лизинговым специалистом.
Со своей стороны агентство заключает с лизинговым специалистом постоянный или временный трудовой договор, на основании которого, оно откомандировывает сотрудника для выполнения работ к заказчику.
Все трудовые споры и конфликты, возникшие у заказчика и специалиста, разрешаются агентством.
Услуги временного персонала обходятся компании-клиенту от $5 в час и выше в зависимости от квалификации сотрудника и требований компании. В среднем комиссионные агентства определяются как 20 - 30% от зарплаты нанимаемого специалиста. Стоимость услуг определяется в зависимости от того, какой персонал заказывает клиент. Для каждой группы профессий существует своя степень риска. Под такие группы разработаны определенные коэффициенты. Принимая во внимание возможные страховые риски, самый высокий коэффициент по отношению к месячной оплате труда используется при подборе низко квалифицированного персонала, так как это самая рискованная категория. Естественно, ответственность за них несет компания по подбору персонала (так как они являются ее штатными сотрудниками). К офисному персоналу (координатор по маркетингу, менеджер по логистике, системный администратор, бухгалтер и т.п.) применяются более низкие коэффициенты.
К сожалению, необходимо признать, что развитие лизингового бизнеса в России во многом тормозиться из-за отсутствия соответствующей правовой базы. Даже новый ТК, принятый в 2002 году не содержит в себе никаких упоминаний об этом аспекте трудовых отношений. Таким образом, проблемами являются урегулирование вопросов получения производственных травм лизинговыми специалистами при выполнении служебных обязанностей, а также использование ими товарно-материальных ценностей.
И все за лизингом персонала в России большое будущее, поскольку процедура временного найма позволяет компаниям быть более гибкими при ведении бизнеса, а соискателям - приобретать необходимый опыт и выстраивать свою карьерную лестницу в соответствии с собственными потребностями.
Первыми на российский рынок с предложение услуг лизинга персонала вышли западные компании, такие как Kelly Services и Анкор.
В настоящее время многие российские компании предоставляют подобные услуги.
Среди них такие как: агентство "Контакт" (Москва), Coleman Service (Москва), "Алые Паруса" (Москва), "Агентство Кадровых решений" (Москва), агентство Business World (Санкт-Петербург), "Карьера-Форум" (Владивосток), "Северо-Запад Консалтанг" (Санкт-Петербург), "Агентство Кадровых решений" (Н.Новгород), услуги лизинга промоушен - персонала предлагает РА CORAL-PROMOTION (Москва)
Комментарии читателей