Обучение как мотивация персонала во время кризиса
Парадокс современной ситуации на рынке труда заключается в том, что нагрузка на HR подразделения в компаниях возросла во много раз. На первый взгляд кажется, что выбор кандидатов огромен. Но при этом найти стоящего сотрудника стало гораздо труднее и дороже. Если раньше основная трудность поиска сотрудников заключалась в привлечении кандидатов, то сейчас акцент сменился в сторону трудности выбора. То есть приходится пересматривать гораздо большее количество резюме и проводить гораздо больше собеседований. Так что найти хорошего кандидата не стало легче. Поэтому задача мотивировать персонал является не менее актуальной, чем во время перегретого рынка труда.
При разработке схем мотивирования любой компании можно разделить весь персонал по категориям:
Категория А – персонал, который обеспечивает устойчивость бизнеса за счет того, что является носителем технологий и может передать эти технологии в короткий срок подчиненным или связей.
Категория В – квалифицированный исполнительный персонал, который использует технологии, т.е. работает по правилам сотрудников, знающих технологии.
Категория С – высококвалифицированные рабочие, которые требуют значительных вложений для обучения и достижения необходимого для компании уровня квалификации
Категория D - технический персонал, который обеспечивает техническую работоспособность компании – имеющий низкую заработную плату.
В первую очередь во время кризиса стоит задача мотивировать и удержать персонал категории А, потому что этот персонал способен в короткие сроки развить бизнес при начале прогресса.
Кризис – это время кадрового резерва. Можно уволить дорогих и нерентабельных «звезд» и заменить их более молодыми и мотивированными сотрудниками из кадрового резерва. И таких сотрудников можно мотивировать реальной карьерой внутри компании. Но для этого их надо обучать. Обучать как внутри компании, так и вне, на серьезных программах, например, МВА.
1. Затраты на обучение растянуты во времени, и часть может быть компенсирована сотрудником.
2. Затраты на обучение обходятся компании дешевле, нежели повышение заработной платы. А заработная плата может быть фиксирована на весь период обучения сотрудника.
3. Обучение позволит занять ценных сотрудников и эмоционально поддержать.
На выходе компания получает сотрудника, готового при первой же возможности развивать бизнес, наверстывая упущенную прибыль за время кризиса.
Если рассматривать категорию В, то эта категория подвержена наибольшему сокращению во время кризиса. Сокращается объем работы по одному направлению, поэтому рентабельно расширить функции лучших сотрудников, ставить перед ними новые задачи и тем самым мотивировать. Их также необходимо обучать смежным функциям.
Что касается категории D, C, то регулярная выплата заработной платы будет держать сотрудников на рабочем месте прочнее всех мотивационных схем.
Таким образом, мотивация сотрудников во время кризиса, по-прежнему, не теряет своей актуальности, но выбор форм мотивирования зависит от ценности каждого сотрудника для компании. Несмотря на ограничение финансовых ресурсов в новой экономической ситуации, обучение ценных сотрудников и постановка перед ними новых задач – наиболее эффективные способы мотивации.
Комментарии читателей