Доверяй, но проверяй...
Проверка рекомендаций — один из важнейших этапов отбора персонала. Однако письменные рекомендации, которые все чаще содержатся в портфолио кандидатов, не являются стопроцентной гарантией благонадежности и высокого профессионального уровня их владельцев. В практике агентства “Воробьевы горы” было несколько случаев откровенной подделки рекомендательных писем, благо сегодня технических возможностей для этого предостаточно. По статистике, около 25 процентов кандидатов представляют на собеседовании искаженные данные.
О том, как грамотно организовать проверку рекомендаций и для чего это необходимо, рассказывает директор кадрового агентства “Воробьевы горы” Валерий Коршунов.
Для начала приведу несколько показательных случаев из нашей практики.
Кандидат N, по анкетным данным, 5 лет проработал су-шефом в престижном ресторане Москвы. В трудовой книжке никаких отметок не было, и для подтверждения этого факта он представил копии очень лестных рекомендательных писем. При проверке оказалось, что N никогда не работал в этом ресторане, а впоследствии выяснилось, что все это время он коротал в обычной заводской столовой.
Кандидат X, по анкетным данным, работал управляющим в одном из ресторанов Москвы. Впечатление произвел неотразимое. Вот только маленький нюанс — в нашей базе данных уже есть специалист, который работает в том же ресторане, в той же должности. Оказалось, что X, являясь метрдотелем, считает управляющим... именно себя, так как настоящий управляющий, по его мнению, не оказывает на персонал никакого влияния.
Кандидат Z указал в анкете, что последние три года был шеф-поваром. В трудовой книжке красовалась соответствующая отметка. На поверку оказалось, что этот “ресторан” — чебуречная на окраине столицы. Заполняя анкету, кандидат жестоко “ошибся” и вместо 12 посадочных мест указал 70, а вместо двух подчиненных (грузчика и уборщицы) — двенадцать.
Главный бухгалтер А упорно отказывалась давать координаты рекомендателей. Она объяснила, что на последнем месте работы сменились хозяева и, соответственно, вся команда. И якобы на предыдущем месте работы был невменяемый управляющий, который частенько... бил ее по голове. Когда мы позвонили “невменяемому” управляющему, он долго молчал, а потом произнес лишь одну фразу: “Это страшный человек”. В ресторане, где якобы сменилась команда, уже в течение полугода никак не могут достойно отказать этой кандидатке в приеме на работу. Она звонит с завидной регулярностью управляющему и убеждает его принять самое разумное решение.
Прежде чем описать технологию проверки кандидатов, нужно отметить, что для повышения эффективности собеседования и дальнейшего общения необходимо добавить в анкету графу “профессиональные рекомендации”.
Уже по тому, заполнил кандидат эту графу сразу или координаты рекомендателей приходится вытягивать в процессе собеседования, часто можно предсказать возможные проблемы. Объяснения тех, кто оставляет вышеупомянутую графу в первозданной чистоте, бывают разными: не взял с собой ни одной рекомендации, принесу письменные рекомендации, а зачем это нужно, вы сами на меня посмотрите...
Одни из самых распространенных ответов на вопрос, почему не указали рекомендателей, таковы: “все рестораны, в которых я до этого работал, закрыты” или “на всех местах работы была полностью сменена команда”. Причем в обоих случаях соискатели не поддерживают отношения с бывшими сослуживцами, что, впрочем, тоже весьма показательный факт, если принять его за правду. Конечно, рассказы о перипетиях трудовой жизни — тотальных увольнениях, бегстве хозяев в другие округа Москвы, безвозвратных потерях всех коллег по цеху — сопровождаются невербальными сообщениями человека, которые красноречиво говорят за него. Как показала практика, подобные истории редко соответствуют действительности.
Немаловажное добавление — проверять рекомендации должен или будущий руководитель кандидата, или менеджер по персоналу компании.
Был случай, когда рекомендации на представляемых нами кандидатов на вакансию “управляющий” проверял вошедший в доверие к хозяину менеджер по закупкам. Анкета этого менеджера есть в нашей базе данных. Два бывших работодателя охарактеризовали его как вора и бесцеремонного откатчика. Как вы думаете, что в первую очередь интересовало менеджера по закупкам в будущем руководителе?
1. Подготовьте список вопросов.
Составьте список вопросов для рекомендателя, исходя из вакансии, которую вы предлагаете кандидату. Особое внимание уделяйте проверке тех фактов, которые в процессе собеседования вызвали сомнения.
Перечень возможных вопросов:
- Знаете ли вы этого человека?
- Как долго он работал в вашем ресторане?
- Кем он работал и какие функции выполнял?
- Какие отношения у него складывались в коллективе — с подчиненными, коллегами, руководством?
- Какие его сильные стороны вы бы отметили в первую очередь?
- Какие его слабые стороны вы бы отметили в первую очередь?
- Почему он ушел из вашей компании?
- Взяли бы вы его еще раз на работу, если бы представился случай?
- Какой у него стиль управления?
- Какая должность для него предпочтительнее?
- Были ли у него какие-либо достижения в вашей компании?
- Что еще вы можете о нем рассказать?
- Кто бы еще мог дать на него рекомендацию?
2. Убедите рекомендателя в важности объективной оценки кандидата и в том, что его слова будут сохранены в тайне.
Сначала узнайте, удобно ли человеку отвечать на вопросы, есть ли у него для этого время. Как правило, рекомендатели охотно отвечают на вопросы. Однако чаще всего их ответы слишком лаконичны и малоинформативны, люди стараются отделаться общими фразами: “нормальный сотрудник”, “нормально работал”, однако это не дает необходимой информации для оценки кандидата. В этом случае необходимо попросить привести конкретные примеры.
3. Выясните, в каких отношениях находятся кандидат и рекомендатель.
Например, если кандидат указал своих друзей, то вряд ли их отзывы будут объективными.
4. Убедитесь, что рекомендатель действительно имел возможность всесторонне узнать кандидата, что он может реально взвесить способности кандидата и черты его характера.
5. В конце интервью расскажите о вакансии, которую вы предлагаете кандидату.
Эта информация представляется именно в конце беседы, так как в противном случае рекомендатель будет невольно подгонять свои ответы.
6. Не останавливайтесь, получив отрицательную рекомендацию.
Если кто-то из рекомендателей отметил что-то отрицательное, это обязательно должно быть подтверждено как минимум еще одним человеком, поскольку есть вероятность сообщения недостоверной информации. Например, владелец одного из московских ресторанов сказал, что кандидат В, на которого мы проверяли рекомендацию, вор. Якобы проработав 3 месяца, он скрылся, прихватив морепродуктов на круглую сумму. Другие работодатели охарактеризовали кандидата В как глубоко порядочного, но довольно конфликтного человека. Впоследствии выяснилось, что В в течение всего времени работы (3 месяца) под разными предлогами не выплачивали обещанную заработную плату. В один прекрасный день он, скрупулезно скалькулировав накопившийся долг, взвесил необходимое количество дорогого продукта и вместе с этой “заработной платой” в натуральном виде покинул негостеприимное заведение.
7. Дополнительно используйте собственные возможности для поиска рекомендателей.
Наиболее достоверную информацию может представить авторитетный в данном бизнесе хорошо знакомый вам человек, мнению которого можно доверять. Если круг ваших профессиональных знакомств ограничен, необходимо напрямую позвонить в компании, где работал кандидат, и опросить некоторых сотрудников. Чем с большим количеством людей вы поговорите, тем более объективное представление о кандидате у вас сложится.
В идеале на каждого кандидата нужно самостоятельно подготовить список рекомендателей. Это позволит воспрепятствовать естественному желанию соискателя представить только тех лиц, которым он симпатичен и которые дадут хорошие отзывы.
Но главное, что нужно помнить: тщательная проверка рекомендаций — процесс трудоемкий и длительный. Он требует знания рынка, обширных связей и большой базы данных специалистов.
Комментарии читателей