Как правильно оценить работника?
Прежде всего – сформулировать критерии оценки, применительно к конкретной должности и к специфике всего предприятия. А затем по 5-балльной шкале оценивать по каждому критерию (качество и объем работы, дисциплина, корпоративная лояльность и т.д.) и суммировать оценки.
Нередко подчиненные испытывают недоверие к объективности оценок. Чтобы избежать этого, можно привлечь к разработке системы работников всех уровней, проводить сквозную оценку всего персонала от уборщицы до директора, доводить до всеобщего сведения управленческие решения по результатам аттестаций.
Даже личные качества людей различаются не только по профессиям, но и по характеру компании. В солидных крупных компаниях, где четко прописаны иерархия персонала и должностные обязанности каждого, нерушимый порядок взаимодействия и документооборота, работники ощущают безопасность и предсказуемость. В них стремятся люди исполнительные, предпочитающие риску стабильность. На профессиональном жаргоне социологов предприятия с подобной организационной культурой называют культурой Аполлона.
Если же в фирме под каждую задачу создается рабочая группа, а сотрудники нередко перебрасываются из одной в другую и работают над самыми различными проектами, то мы имеем дело с культурой Афины. Это компании, на рынке которых высока конкуренция, а жизнь продукта коротка (например, в области высоких технологий). Для них эффективнее всего люди мобильные и разносторонние, не склонные к рутине.
По иной схеме действуют, например, консалтинговые компании. Это организации с культурой Диониса. Их структура минимальна и работает только для обслуживания клиента. Соответственно, при подборе персонала важно учитывать склонность людей к независимости.
Оказать помощь в работе с персоналом призваны разработанные на ряде предприятий внутрифирменные профессиональные стандарты (ВФС). В них обрисованы в общих чертах должностные и личностные требования к кандидатам, критерии оценки, меры стимулирования и повышения квалификации. Эти критерии могут корректироваться в случае изменения предприятием своих функций и профиля, целей и задач.
Роль аттестации и оценок в процессе отбора кадров трудно переоценить. Не случайно их последствия простираются от увольнения с работы до назначения на вышестоящую должность.
Комментарии читателей