Конфликт – дитя противоречий
Нездоровая конкуренция, давление, подсиживания, сплетни, интриганство – все это нередко встречается в офисных стенах. Конфликты бывают разные а вот стратегий поведения в них всего пять.
1. Избегание. Это когда один сотрудник возмущается, например, по поводу дизайна сайта компании, а другой с равнодушным видом занимается своими делами.
Избегание – показатель того, что проблема не важна для человека. Иногда это защитная реакция: просто не хватает ресурсов, чтобы разобраться в ситуации (времени, сил и т.п.). Порой это признак того, что человек чувствует, что может не справиться со своими эмоциями или заранее уверен в проигрыше в конфликте. В любом случае такая стратегия опасна для здоровья – в организме копится невысказанное раздражение и «выстреливает» болезнями. В деловых отношениях постоянно уходящий от конфликтов человек перестает рассматриваться как партнер и серьезный оппонент, поскольку он «все равно промолчит».
2. Принуждение. Типичный пример – руководитель, используя свои безусловные права, заставляет делать так, а не иначе. Хотя порой его метод никому из подчиненных не нравится.
Принуждение – очень невыгодная и недальновидная стратегия. Потому что никто не хочет чувствовать себя использованным. Принуждение разрушает отношения и чревато долгими конфликтами, неожиданной местью, неприязнью, и, наконец, сопротивлением выполнению того, к чему принудили. Это, например, когда работу нарочно делают из рук вон плохо. Принуждение целесообразно лишь в ситуациях, когда вопрос жизненно важен – либо пан, либо пропал, или когда все остальные способы не помогли. Более цивилизованный метод– плавный переход от мягкости к жесткости.
3. Уступка. Допустим, начальник принимает некачественную работу сотрудника, а другой работник то ли от равнодушия, толи от любви круководству соглашается, что сие «творение» – высокий класс.
Чаще всего к этой стратегии прибегают работники, находящиеся на более низкой ступени должностной иерархии: «Их поведение схоже с бегством зайца от волка. Направленность наличные интересы низкая, а оценка интересов соперника высокая. Это альтруисты– люди, которые жертвуют личными интересами в пользу интересов соперника. Уступая, они сохраняют мир и покой. Иногда с властными людьми это наиболее легкий путь решения проблемы.
Данная стратегия применяется в тех случаях, когда отношения с партнером важнее спорного момента. Тогда уступка– психологический подарок, знак внимания, важности человека для вас. Но в этом случае не нужно этим манипулировать и ожидать ответной реакции. Вам могут не уступить, а осадок останется...
4. Компромисс. Здесь все предельно просто: сотрудники соглашаются на ничью.
Компромисс – это добровольное согласие сторон на равное ущемление своих интересов. Используется в тех случаях, когда проще причинить небольшой ущерб взаимным интересам, нежели тратить много времени на поиск другого решения. Также эта стратегия используется, когда нет доверия к тому, с кем надо взаимодействовать. В остальных случаях это недополученная выгода.
Компромисс не выход из конфликта, а лишь временное решение проблемы. Его используют, когда другие методы оказались неэффективными и стороны решили остановиться «на середине реки». Стратегия компромисса не портит отношения. Более того, она способствует их положительному развитию.
5. Сотрудничество. Конфликт решается таким образом, что все остаются довольными. Подобный метод урегулирования споров самый эффективный. Но, увы, самый сложный.
Сотрудничество – это взаимное полное удовлетворение основных интересов. Проще говоря, умение «попасть вдесятку». Это очень трудно: необходимо правильно понимать свои интересы и интересы другой стороны. Зато если вы освоите навыки сотрудничества, все остальные стратегии вам не пригодятся. Ведь 75–80% конфликтов реально урегулировать через сотрудничество.
Этот стиль эффективен, когда решение проблемы очень важно для обеих сторон, когда есть время поработать над возникшей проблемой, и когда участники конфликта занимают равное положение и обладают равной властью.
А напоследок я скажу
С точки зрения психологии, стратегия поведения в конфликте, выбираемая человеком, в большинстве случаев связана с особенностями его характера и привычками, а не с конкретной конфликтной ситуацией. Тогда назревает вполне логичный вопрос: для чего же знать приведенные выше стратегии? Но смысл в этом все-таки есть. Обычно человек применяет один и тот же способ действия в разных конфликтных ситуациях, поэтому узнать, склонен ли ты к принуждению или к сотрудничеству, имеет смысл. Ведь определив свой тип взаимодействия, можно выбрать несколько сходных, но по сути уже иных методов реагирования, и тем самым расширить свой поведенческий репертуар. Также знания о разных стратегиях поведения в конфликтах помогают понять действия других людей .
Комментарии читателей Оставить комментарий