Электронный рекрутинг - новый миф электронной эпохи

11 июля 2001 года в здании РЭА им. Плеханова состоялся круглый стол. Его тема была обозначена как "Проблемы развития рекрутингового бизнеса в России".И хотя основной темой

11 июля 2001 года в здании РЭА им. Плеханова состоялся круглый стол. Его тема была обозначена как "Проблемы развития рекрутингового бизнеса в России".
И хотя основной темой круглого стола была заявлена проблема развития рекрутингового бизнеса в целом, всю вторую половину встречи участники посвятили обсуждению проблем взаимоотноношений рекрутеров и Интернета.

Вопросы и проблемы, которые поднимали собравшиеся на круглом столе специалисты - рекрутеры (представители компаний и КА), подтолкнули меня на некоторые размышления.

Не так давно в мае 2001 года электронный рекрутинг в России отметил свое пятилетие. Условной точкой отсчета принято считать 1996 - появление первых систем электронного рекрутинга - Human Resources On-Line и PointJob Recruiting Network.
В течение последних полутора лет на российском рынке появилась как минимум дюжина компаний, предлагающих свои услуги в области рекрутинга в Сети. Растущий спрос на персонал, совпавший с бумом информационных технологий вообще, позволил многим компаниям и интернет-проектам предлагать подобные услуги пользователям. И, наконец, весной 2001 пять компаний, собравшись в гостинице "Мариотт -Тверская" обрисовав сияющие дали, провозгласили торжество дела электронного рекрутинга.

Однако, на мой взгляд, в этих декларациях кроется одно, но существенное допущение (на котором, в сущности, и строится все здание теории) - "рекрутинг может быть перенесен в Сеть".

На самом деле вопрос этот очень и очень спорный. Рекрутинг (т.е. подбор персонала) процесс многоплановый и как любое дело, в котором существенную роль играет человеческий фактор, не может исключить из своего состава этап личностного общения.
Непонятно?
Тогда один простой пример: вы же не станете покупать для себя квартиру не разу не побывав в ней? И никакой самый подробный план не даст вам представления об окружающем пейзаже и той атмосфере дома, где вам придется жить.
Так вот, рекрутинг гораздо сильнее "завязан" на человеческий фактор, поскольку имеет дело только с людьми.
Простите мне невольный каламбур.
Продолжим цепь аналогий. Покупая ту же квартиру, доверитесь ли вы только словам своего риэлтора или предпочтете просмотреть необходимые документы сами?
А как вы проверите качество информации предлагаемой вашему вниманию на job-сайтах? То самое качество, на которое так напирают представители провайдеров услуг?
Вопрос без ответа. Как и многие другие.
Так получается, что Интернет не может быть эффективно использован в процессе подбора персонала (поиска работы)?

Нет.
Это не так. Ошибка заключена не в средстве, а в методах его использования.

Позволю себе немного статистики.
Сегодня 84% российских компаний, подбирающих персонал, технически готовы к использованию Интернета в процессе поиска.
От 70% до 40% компаний (по различным регионам) ежедневно используют сеть Интернет в своей работе.
40% компаний в процессе подбора персонала обязательно посещают job-сайты. (По данным исследования Comcon-2 , проведенного по заказу Ward Howell International)
Статистика нашего портала (JobCenter) показывает, что среди наших посетителей 20% составляют профессионалы рынка труда.
По данным исследований GFK Market Research проведенного по заказу National Job Club, использование сети Интернет для поиска персонала вызывает интерес у 55% опрошенных компаний.
26% компаний уже активно используют его для поиска и подбора персонала.
Аналогичные данные приводит и Comcon -2 - около 20%.

Итак - все идет замечательно и жизнь прекрасна?
Не тут то было. По данным того же опроса Comcon - 2 компании респонденты дали убийственно низкую оценку эффективности такой работы. Достаточно сказать, что оценивая их по 5-бальной системе, ни один из регионов не поставил оценку выше 3.

Такова ситуация на сегодняшний день.
Однако вернемся к исходному тезису:
Нет, потому что:
А. Рекрутинг, как процесс, в принципе не возможет через Сеть.
Б. Компании, в настоящий момент предлагающие подобные услуги, используют неверные концепции их построения.

По поводу первого тезиса я думаю больше говорить ничего не стоит - ситуация очевидна.
Что же касается концепций по которым строится нынче рекрутиг в сети, их принято делить на два подхода:
1. Рекламный (компания-оператор, опираясь на трафик, использует свои площадки для рекламы.)
2. Информационный (компания-оператор предлагает услуги лучшего качества на платной основе.)
Но такое разделение уместно только с точки зрения бизнес моделей (т.е. зарабатывания денег компанией). Но клиентов не интересует как вы зарабатываете на жизнь. Ему важно как он может использовать ваш продукт.

Я предложила бы иную классификацию существующих ресурсов
1. коммуникативные ресурсы. Сюда отнесем те из них, которые предлагают своим посетителям использовать максимум коммуникативных функций (общаясь напрямую), огранивая себя минимумом модерирования. Очевидны плюсы, минусом станет типичное "замусоривание" ресурса и отсутствие дополнительных сервисов.
2. посреднические ресурсы. К этой группе можно отнести все ресурсы, которые берут на себя роль посредника между работником и компанией, сортируя и ограничивая размещение и получение вакансий/резюме. В этом случае несомненным преимуществом будет более "чистая" качественная информация. Недостатком - скорее даже не то, что за сервис приходится платить, а то что эти компании практически переносят в Интернет всю схему взаимоотношений работодателя и обычного КА.

Обе схему имеют право на существование, иначе - они бы были представлены столь широко в российском Интернете.
И все же, на мой взгляд, существует третья схема работы, позволяющая наиболее полно удовлетворить запросы пользователей и избежать ошибок уже обозначившихся сегодня.
Необходимо сделать всего одно допущение - отказаться от посылки, что рекрутинг может существовать в Сети и все сразу становиться на свои места.
Если мы внимательно оценим результаты проведенных исследований, то станет очевидным за что компании - потребители ( и соискатели работы) действительно готовы платить. Основным запросом была и остается информация. Достоверная, квалифицированно поданная, доступная для структурированной работы, поиска и последующего использования.
Давайте отдадим себе отчет - мы предлагаем не персонал (людей), а информацию. А наиболее успешную схему подобной работы являет собой информационно-аналитические агентства.
Ведь при таком подходе, в сущности не важно, какого рода информацией ты торгуешь: данными о квартирах выставленных на продажах, новостными лентами или данными о рынке труда.

Из ныне существующих job-проектов наиболее полно в себе воплотил этот принцип PointJob, предлагавшим чистый CV-sale.

Потребует ли такая модель требует определенных капиталовложений? Да.
В отличие от типичного "коммуникативного" ресурса, здесь мы не можем позволить себе бесплатное и бездумное on-line заполнение информационных баз.
На обработку и оценку информации, несомненно, должны быть выделены человеческие и финансовые ресурсы.

Ограничит ли "информационная" модель доступ пользователей к источникам информации, ее оперативность и полноту? Нет.
В отличие от "посреднических" ресурсов при "информационном" подходе выгодно вовлекать в оборот максимальное количество пользователей (как компаний, так и соискателей) разного уровня.
Не нарушая общий принцип получения информации в Интернете (демократичность и оперативность) мы предлагаем при таком подходе оплачивать пользователю результаты обработки информации и специализированные сервисы по получению справочно-аналитических данных.
Не пытаясь осуществить за потенциального клиента процесс рекрутинга электронными средствами (для этого пришлось бы создавать аффелированное КА) и не бросая его в потоке необработанной и недостоверной информации, при использовании "информационно-аналитической" модели мы предлагаем ему инструмент и средства для получения данных необходимых для эффективного решения задач его бизнеса.

По горячим следам встречи: очень интересную мысль высказал Артур Авдеенко (HR mng) IBS. "Успешное будущее электронного рекрутинга наступит тогда, когда рынок труда будет готов стандартизировать свои требования. Электронные площадки эффективны там, где покупатель и продавец говорят на одном языке и описывают свой товар в ясных конечных терминах". По моему очень стоящая мысль, а?

Понравилось? Тогда подпишись на РАССЫЛКИ JOBCENTER
Кстати, если у вас есть свое мнение по этому вопросу, пишите мне