"ЗАРПЛАТА В КОНВЕРТЕ" ДЕЛАЕТ ВАС БЕСПРАВНЫМИ

Уже почти два месяца, как в России действует новый трудовой кодекс Российской Федерации. Однако многие не только называют его по-прежнему КзоТом, но и, в сущности, не имеют даже

Уже почти два месяца, как в России действует новый трудовой кодекс Российской Федерации. Однако многие не только называют его по-прежнему КзоТом, но и, в сущности, не имеют даже приблизительного представления о содержании законодательного документа. Кто-то слышал, что старый кодекс был лучше, другие - что теперешний. Вот, собственно, и вся информация, которой располагает рядовой камчатский труженик.

Подобная неосведомленность, между тем, весьма чревата. Не зная своих прав, полномочий работодателя и прочих канонов трудовых взаимоотношений, любой человек может оказаться обманутым - в условиях и режиме труда, его оплате и т.д.

Что же нам предлагает новый трудовой кодекс?

Об этом читателям "НКП" рассказывает руководитель государственной инспекции труда Камчатской области Анатолий Семенович АНТОНЕНКО.

Новый трудовой кодекс Российской Федерации вступил в силу с 1 февраля 2002 года. По сравнению со старым документом он в два раза объемнее, поскольку содержит значительное количество статей, подробно разъясняющих разделы и части этого кодекса. Однако принятый кодекс вряд ли можно считать абсолютно новым - ведь почти на 60 процентов он дублирует старый КЗоТ, и лишь около 40 процентов составляют нововведения. Именно о них сейчас столько разговоров и споров: хороши ли они, удачно ли сформулированы, насколько отражают актуальность нынешних проблем...

Давайте попробуем разобраться в этом.

Очень большое место в новом трудовом кодексе отводится трудовым спорам, индивидуальным и коллективным договорам - то есть моментам, актуальным для современной жизни. Старый КЗоТ, действовавший на протяжении почти тридцати лет, морально устарел - он был рассчитан большей частью на государственные предприятия, которых не так давно было подавляющее большинство. С переходом на рыночные отношения ситуация кардинально изменилась, и сегодня мы имеем предприятия различных организационно-правовых форм: и муниципальные предприятия, и частные, и государственные.

Главным достоинством и отличительным признаком нынешнего трудового кодекса от старого является включение в документ общепризнанных международных прав и норм.

Для примера рассмотрим одну из статей, указывающую на принудительный труд. Международными стандартами принудительным трудом считается такая ситуация на работе, когда человеку задерживают зарплату более чем на пятнадцать дней. Ведь в таком случае получается, что человек работает бесплатно - практически как раб. Данная ситуация является трудовым нарушением.

Международные стандарты также включают в себя такой момент, как безопасность рабочего места. Место, где трудится работник, считается небезопасным, если имеется хотя бы незначительная возможность получения травмы. И человек имеет право не приступать к работе, когда такая возможность существует.

В отличие от старого кодекса, новый дает много прав инспекции труда - в одной из статей говорится, что она является полномочным представителем государства. То есть теперь нам дано право от имени государства делать проверки на любых предприятиях и, если возникнет необходимость, защищать работающих там людей. Кстати, об объекте защиты: старый КЗоТ защищал права и интересы только работников, а нынешний кодекс защищает права и интересы как работников, так и работодателей. Ведь нередки такие ситуации, когда работодатель не менее, чем его работник, нуждается в защите своих прав. Например: работающие на неком предприятии недовольны низкой, на их взгляд, зарплатой и требуют ее повышения вдвое. Их требования справедливы. Но, в свою очередь, работодатель не имеет возможности так резко увеличить заработки (ведь вдвое - это очень резкий скачок для бюджета работодателя) своим людям, потому что попросту разорит свое предприятие. Скажем, описанная ситуация происходит на рыболовном судне. Если работодатель пойдет на поводу у своих работников и выдаст им требуемые суммы, то не останется оборотных средств, на которые приобретаются промвооружение, топливо, продукты - все то, что обеспечивает работу судна на промысле. Естественно, судовладелец не сможет компенсировать понесенные расходы и разорится, а экипаж потеряет работу. Как быть в подобных случаях? Кодексом предусматривается достаточно четкая система трудовых коллективных договоров, которая, кстати, успешно используется в международной практике. Она предполагает цивилизованное сотрудничество между работником и работодателем. Представители работников (как правило, это члены профсоюза) с одной стороны и представители работодателя с другой составляют коллективный договор. По тем вопросам, где стороны пришли к согласию (скажем, о премиальных вознаграждениях, страховании и т.д.), договор подписывается. А спорные вопросы, которые на данный момент не могут быть реализованы - тот же случай с требованием повышения зарплаты в два раза - выносятся на постепенное решение: допустим, в течение месяца или полугодия - чтобы процесс не был резким и проходил без негативных потрясений. И когда найден компромисс - в нашем примере стороны могут договориться об увеличении заработной платы не вдвое, а, скажем, в полтора раза, что устроит и работодателя, который понесет меньшие потери, и работника, чей заработок все же возрастет, - этот пункт вносится в приложение к коллективному договору. То есть подобные ситуации постепенным решением спорных вопросов могут быть урегулированы благоприятно для обеих сторон. По старому же КЗоТу коллективный договор составлялся в очень строгих рамках, что было очень неудобно в ситуациях, подобных приведенной в примере.

Сейчас людям, работающим на каком-либо предприятии, стоит обратить внимание на то, кого они делегируют для составления и принятия коллективных договоров. Трудовой коллектив должны представлять люди, не только болеющие за права работников, но и юридически образованные, грамотные в ведении переговоров и составлении договоров, умеющие найти наиболее оптимальное решение вопроса - и тем более спорного.

Также в новом кодексе отводится значительное место индивидуальным трудовым отношениям. Теперь у потенциального работника появляется больше прав. Например, при приеме на работу. Так, если раньше человек приходил устраиваться на новое место работы по объявлению, работодатель мог просто так, без видимых причин отказать ему. Сейчас работодатель не вправе так поступить. Отказывая в приеме на работу, он обязан в письменной форме объяснить свои действия. И в том случае, когда потенциальный работник расценивает эти объяснения как необоснованные и необъективные, он должен обратиться к нам, в инспекцию труда, за помощью и защитой своих прав на трудоустройство. Поэтому знайте и помните: вам не могут отказать в работе только потому, что у вас маленький ребенок, который, как правило, часто болеет (кстати, излюбленная в прошлом причина работодателей для отказа в принятии на работу молодым мамам), или ваша внешность не пришлась по вкусу работодателю, или по другим столь же неуважительным причинам.

Если же вас приняли на работу, обратите очень пристальное внимание на то, чтобы приказ об этом соответствовал трудовому договору, заключаемому с вами, а занимаемая должность четко отражала ваши обязанности - это исключит неверное установление льгот и начисление пенсии. Ведь нередки случаи, когда, человеку, например, выполняющему работу маляра-штукатура, в трудовой книжке записывают: "должность - штукатур-маляр". В этой, вроде бы безобидной перемене слов местами в действительности кроется подвох: ведь человеку, работающем маляром-штукатуром положены льготы - например, добавочный отпуск, на пять лет снижение возраста для ухода на пенсию, а человеку, работающему штукатуром-маляром подобные льготы не положены... Неверное указание должности или неточность в ее определении в приказе и трудовом договоре считаются нарушением трудового кодекса.

Многих интересует положение трудового кодекса по поводу испытательного срока при устройстве на работу. Прежде ведь нередко практиковалось такое: работодатель ставил условие - работу, выполняемую за период испытательного срока не оплачивать, то есть считать ее своеобразным обучением новой работе. А потом, что тоже случалось довольно часто, бесплатно отработавшему испытательный срок работнику сообщали, что он предприятию не подходит... Теперь в кодексе четко сформулировано: период испытательного срока в обязательном порядке оплачивается работодателем без каких-либо недоплат. В общем, если вам при устройстве на работу предлагают условия "бесплатного" испытательного срока, то вы можете обратиться за защитой своих прав в инспекцию труда.

Хотелось бы предостеречь потенциальных или реальных работников и от такого явления, ставшего в последнее время весьма распространенным, как "зарплата в конверте". То есть, когда предлагается в приказе и трудовом договоре вписать размер оплаты труда в значительно меньшей сумме, чем та, о которой вы договорились с работодателем - чтобы налоги и отчисления в пенсионный фонд шли лишь с этих смешных денег, а "настоящий" заработок вы получали без каких бы то ни было вычетов. Подумайте хорошо, получая такое предложение. Потому что когда вам будут начислять пенсию, учтут только реально показанные, официальные заработки.

Внимательно следует относиться и к заключению гражданско-правовых договоров. Эти договоры заключаются на какой-то конкретный непродолжительный срок, например, на три месяца или месяц (подобные договоры работодатели заключают часто со людьми строительных специальностей) - на время выполнения какой-либо договорной работы. С истечением этого срока и выполнения предусмотренного объема работ договор перестает действовать. Минусы такого граждан-ско-правового договора: не заводится трудовая книжка, не идет трудовой стаж, не направляются отчисления в пенсионный фонд, теряется право на отпуск и т.п. В общем, практика постоянного или частого заключения таких кратковременных договоров никоим образом не сулит материально устойчивого будущего: ведь таким способом человек не зарабатывает пенсии, не получает социальных гарантий. Выгодно заключать такие гражданско-правовые договоры только работодателю - чтобы экономить на налогах, отпускных, больничных и т.д. Работник же при заключении такого договора лишается практически всех прав. Учтите это.

Кроме того, практика применения гражданско-правовых договоров показывает, что нередко возникают такие ситуации: после окончания действия договора человек продолжает работать на том же предприятии, и работодатель выплачивает ему указанную в гражданско-правовом договоре сумму. В этих случаях отношения перестают подходить под определение гражданско-правовых, они постепенно переходят в трудовые отношения, которые - и это важно - следует оформить трудовым договором (чтобы за проработанное время шел стаж, зарабатывался отпуск и социальные гарантии).

Конечно, все ситуации, которые могут возникнуть в отношения работодателя и работника, невозможно предусмотреть и урегулировать законодательно. Поэтому пройдет какое-то время, пока новый кодекс пройдет испытание на практике. Когда недостатки его проявятся, и будем смотреть, как их устранить.