В каких спорах рождается истина? 1
КОНФЛИКТ (от лат. conflictus столкновение),
- столкновение сторон, мнений, сил.
Большинство руководителей, если вы спросите их, "как Вы относитесь к конфликтам в вашей организации?", молча содрогнется. Так уж повелось, что само слово "конфликт", да еще применительно к самому любимому своему детищу, вызывает у любого руководителя целый спектр отрицательных реакций - от утомленного недовольства, до тихой паники. Но - жизнь устроена таким странным образом, что именно он - конфликт - в широком смысле слова - лежит в основе всякого движения.
Все мы помним те недавние времена когда изучение диалектического материализма входило в обязательный курс высшего образования советского человека. Ну да бог с ним, с материализмом, течение это нынче явно вышло из моды, а вот диалектика имеет прямое отношение к нашей теме. Единство и борьба противоположностей - что это как ни описание конфликта и решения, заключенного в нем самом, в самом широком смысле?
Применительно к коллективу, конфликт - это борьба интересов отдельных персоналий, различных групп в нем, коллективов в целом. Знакомо? Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений. Однако необходимо четко понимать, что употребляя слово "конфликт", я имею в виду именно процесс столкновения интересов и намерений, и процесс урегулирования этого столкновения, а не конфликт в его "коммунальном" смысле.
Разве не конфликт между биологическими видами лежал в основе процесса естественного отбора? Разве не межплеменной конфликт толкал народы на войны и миграцию на новые территории? Конфликт толкнул кроманьонцев заселять Европу, а европейцев заселять Новый Свет. Именно конфликт стал основой всех революций: от Английской буржуазной, до приснопамятной Октябрьской. А теперь позвольте спросить: где бы было человечество, если бы не имело в своем арсенале конфликтов?
Итак, мы установили, что без конфликтов, в широком смысле, развитие не было бы возможно вообще, а цивилизация, и вместе с ней ваша компания, просто никогда бы и не возникли. Конфликты необходимы, в них побеждают сильнейшие, лучше приспособленные субъекты. Откуда же такая боязнь конфликтов?
Очевидно, что от неумения разрешать конфликтные ситуации, сводя потери к минимуму и извлекая пользу от столкновения интересов.
Конечно никто не будет отрицать, того, что часто во время конфликта, происходит обострение всех застарелых противоречий и обид, которых, казалось бы уже похоронило время. И конечно - радости все эти крики, угрозы и интриги, не доставляют никому. Но в наших силах сделать так, что бы разбирая содержательную сторону конфликта, мы не скатывались в коммунальную склоку.
В социальной психологии принято различать два типа конфликтов: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие).
Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в организации. Конструктивные конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, "проговаривании" ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Именно о таких конфликтах говорят: "В споре рождается истина".
Деструктивный же конфликт, вовсе не нацелен на решение возникшей проблемы. Напротив - его участники наслаждаются самим "процессом".
Деструктивный конфликт зачастую из деловой сферы быстренько переносится в зону межличностных отношений. А там уже недалеко до образования группировок "по интересам", готовых вступить в смертельную схватку. Вскоре в деструктивный конфликт оказываются ввязанными даже те ваши коллеги, кто еще недавно и не помышлял об этом.
В коллективе пышным цветом расцветает интриганство и склоки. Полученные в "боях" раны, долго залечиваются. Часто - уже за пределами коллектива.
Социологическими исследованиями установлено, что потеря рабочего времени от такого рода конфликтов и после конфликтных переживаний составляет около 15%, а производительность труда снижается на 20%.
Именно такой сценарий и проноситься в головах наших руководителей при слове "конфликт". Именно такого развития сюжета и хотят они избежать, часто любой ценой.
Помните парадигму управления, изложенную Королем в книге А.Сент-Экзюпери "Маленький Принц"? Суть ее очень проста - нельзя отдавать приказания выполнить которые нет никакой возможности. И если такое приказание не выполнено - виноват король, а не его министр, не сумевший превратиться в бабочку.
Очевидно, так же , что отдав своим подчиненным распоряжение не вступать в конфликты, вы вряд ли добьетесь успеха. И виноваты здесь будете вы, а не они, поскольку не конфликтовать человечество (включая ваших сотрудников) не способно.
А значит, если вы не можете избежать конфликтов вообще, стоит понимать, как они развиваются, и научиться ими управлять.
Все конфликты, по существу развиваются по определенной схеме, и руководителю стоит ее знать.
Этапы развития конфликта.
Конфликтная ситуация (спор, не желание сотрудника что-то делать) -> Конфликт (столкновение интересов участников, активна конфронтация) -> Расширяющийся конфликт (в ситуацию втягиваются другие участники) -> Всеобщий конфликт (большинство коллектива охвачена эпидемией выяснения "кто виноват?")
Для конфликтной ситуации характерно напряжение сторон при общении, выдаче заданий, принятии решений. Такое напряжение требует дополнительных усилий руководителя там, где раньше все решалось в "рабочем порядке". Ежедневно мы переживаем множество конфликтных ситуаций, но не каждая конфликтная ситуация приводит к конфликту. У конфликта есть латентный период. Например, от решения работника об увольнении до подачи заявления об увольнении проходит какое-то время. В течение этого срока руководитель должен уметь определять признаки нарастания конфликтной ситуации (ведь увольнение – это уже конфликт). Чтобы конфликтная ситуация переросла в конфликт, необходимы следующие условия: - временной период развития; - эмоциональная поддержка работника другими участниками ситуации или сторонними наблюдателями; - свое представление работника о том, что же должно быть на самом деле.
Конфликт – это уже активное противоборство, а не противостояние, как при конфликтной ситуации. Каждая из сторон, участвующих в конфликте, готова отстаивать свое мнение и бороться за него. Напряжение нарастает, стороны готовы перейти к активному противодействию. (Не правда ли, похоже на описание военных действий? И это правильно - ведь война - это апофеоз конфликта!) Изначально конфликт возникает локально, т.е. в нем не участвует весь коллектив, даже если он состоит из нескольких человек. Конфликт, как пожар, страшен своим разрастанием.
На этапе расширенного конфликта вопрос о разнице точек зрения не стоит, центр внимания переместился в сторону отношений. Попытки понять причины конфликта и разрешить ситуацию, наталкиваются на излишне эмоциональное понимание ситуации и ложный образ противной стороны. Растет недоверие и подозрение к противнику.
При всеобщем конфликте нет равнодушных, практически все вовлечены в распри, первопричина конфликта утеряна, за давностью лет. В ход идут все средства давления на противника, угрозы. Главное - победить любой ценой! Враг будет повержен, победа - будет за нами!
Естественным окончанием такого конфликта становятся руины, в переносном, а иногда и прямом смысле этого слова. Ваша задача: не допустить смещения акцентов с истинной причины конфликта на ложную, не дать вовлечь в ситуацию третьих лиц.
Типы конфликтов в организации.
Обладая общей схемой развития, конфликты в организации могут различаться своей направленностью. По направленности конфликты делятся на “горизонтальные” (между работниками одного уровня), “вертикальные” (между руководителем и подчиненными) и “смешанные”.
И если при "горизонтальном" типе конфликта руководитель может выступать в роли третейского судьи и арбитра, беспристрастно определяя "правоту" оппонентов, то "вертикальный" конфликт такой возможности ему не оставляет. В этом случае действия руководителя оцениваются его подчиненными через призму конфликта и в любом поступке по отношению к его оппонентам, участники конфликта и наблюдатели будут искать предвзятое отношение. Работать в такой обстановке очень сложно, поэтому руководитель должен проявлять наибольшую осторожность по отношению к "вертикальным” конфликтам", стараясь в них не вступать.
Руководитель обязан уметь предотвращать такие конфликты, “гасить” их уже на стадии конфликтной ситуации.
Окончание читайте в В каких спорах рождается истина? 2
Комментарии читателей