Теория Питера: какой «подводный камень» мешает карьерному росту
По мнению некоторых критиков, данную психологическую теорию вообще следует принимать как шутку. Однако самим ее автором она изложена без какого-либо намека на юмор.
Суть принципа
Лоуренс Питер родился в Ванкувере (Британская Колумбия), учился на педагога и в 1941 году начал преподавательскую карьеру. В 1963 получил степень доктора педагогических наук, работая в Вашингтонском государственном университете. Его знаменитый принцип был выдвинут в одноименной книге 1968 года, которая сразу сделала автора знаменитостью.
Принцип Питера – это, по сути, частный случай общего наблюдения о том, что любая полезная и практичная вещь или идея при ее использовании во все более сложных условиях однажды становится причиной катастрофы. Виновны консервативность и узость мышления. Существует большой соблазн продолжать манипулировать испытанной идеей, технологией либо вещью в ситуациях, уже выходящих за допустимые рамки их применения. Лоуренс Питер впервые приложил данные наблюдения к продвижению человека по карьерной лестнице.
Согласно его теории, сотрудник в любой иерархической системе повышается в должности до тех пор, пока не займет такое место, на котором он будет не в состоянии справляться со своими обязанностями. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного человека. На данной ступени он «застрянет» и продолжит находиться там до тех пор, пока не покинет систему, то есть либо не уволится, либо не умрет, либо не выйдет на пенсию.
Принцип Питера, по сути, можно приложить к любой карьерной лестнице, где работник, первоначально находившийся на начальных уровнях, со временем растет в должности. Ну, а поскольку большинство организаций: частные фирмы, государственные предприятия, образовательные и медицинские учреждения, армия, церковь и т. п. являются иерархическими структурами, сфера применимости принципа Питера практически необъятна.
В чем причины?
Обоснование своего принципа Лоуренс Питер обрел при рассмотрении типичного порядка выдвижения работников на определенную должность.
Как правило, при появлении свежей вакансии руководство выбирает кандидата на нее из числа тех нижестоящих сотрудников, к которым не имеется претензий на их нынешней должности. Однако повышение обычно связано с изменением характера исполняемых обязанностей! Если же сотрудник сумеет справиться с внезапными многочисленными проблемами, он, возможно, попадет в кандидаты на дальнейшее повышение. Таким образом, до тех пор, пока сотрудник проявляет расторопность и компетентность, его проталкивают наверх, и рано или поздно он оказывается на посту, с которым сладить уже не в состоянии. С этого момента он перестает считаться перспективным, и его продвижение прекращается. В итоге складывается парадокс: способных сотрудников двигают по карьерной лестнице именно до той ступени, на которой они «замирают» в своей некомпетентности. Дальнейшая их участь – мешать другим и быть в конфликте с самими собой.
На первый взгляд, может показаться, что выход есть: достаточно возвращать сотрудников, не справляющихся с должностью, на их предыдущее место. Но на практике это зачастую невозможно! Во-первых, признав некомпетентность выдвиженца, начальники будут вынуждены признать свою ошибку. Во-вторых, место обычно уже бывает занятым, и «рокировка» приведет к необходимости понижения либо даже увольнения, что сложно и невыгодно. В результате, невзирая на то, что несоответствие человека достаточно очевидно, его порой не трогают.
Что касается возможно отказа от повышения со стороны самого кандидата, то Лоуренс Питер справедливо отмечает, что психология современного общества нацеливает людей на успех, рост в карьере и зарплате. При таких условиях сотрудник, даже прекрасно сознавая, что не справится, обычно не в состоянии сказать «нет». К тому же при попытке отказа он подвергнется осуждению и давлению со стороны окружения, включая семью, знакомых, коллег, руководство.
Разумеется, существуют методы удаления некомпетентного лица из его кресла. Питер приводит варианты. Тех, чья бестолковая деятельность слишком вредит, устраняют путем перевода на другую должность примерно того же уровня. Питер называет это «пасом в сторону». Сотрудник также может быть повышен благодаря его личным связям с руководителями либо ради освобождения занимаемого места для какого-нибудь коллеги, которого решили повысить. Питер предложил для подобной ситуации термин «ударная возгонка», или «возвышение пинком». Когда-то в советской бюрократической среде бытовало похожее выражение «отфутболить на чердак», обозначающее примерно то же самое: избавление от некомпетентного товарища путем перевода на формально более высокую, но не дающую реальной власти и ответственности должность.
Лоуренс Питер называет подобные варианты «мнимыми исключениями». Они лишь на первый взгляд выглядят как нарушение его принципа. В действительности же после «паса в сторону» либо «ударной возгонки» работник вновь очутится на должности, где не будет компетентен. То есть основное положение теории остается в силе: достигнув однажды уровня некомпетентности, сотрудник уже не попадает на профессионально доступную и комфортную для него ступеньку.
Все навыворот!
По причине действия принципа Питера крупные иерархические системы склонны деградировать. Ведь чем большее количество сотрудников проявляют некомпетентность, тем сильнее снижаются общие стандарты профессионализма в системе и тем менее успешна ее деятельность в целом. Особенно негативно отражается на структуре массовая «ударная возгонка», поскольку она приводит к ускоренному продвижения работников на уровень их некомпетентности.
Если развивать принцип Питера в логическом направлении, то получается, что через некоторое время все должности в любой иерархической системе окажутся занятыми некомпетентными сотрудниками, отчего та или иная фирма просто прекратит свое существование. В ней никто не будет нормально трудиться. Но на практике такого обычно не происходит! Потому что в системе всегда имеется достаточное число людей, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности. Они-то и выполняют реальную работу, как говорится, за себя и «за того парня». Ну и, наконец, если система невелика, в ней просто не найдется достаточного количества должностей, чтобы «перепортить» нормальных специалистов.
Питер утверждает: для сотрудника, достигшего уровня некомпетентности, характерен специфический стиль поведения. Он назван в книге «синдромом конечной остановки». Причина его развития кроется в том, что человек четко сознает либо подсознательно ощущает свое «неправильное» положение. Для поддержания позитивной самооценки он старается создать не столько для окружающих, сколько для самого себя хотя бы видимость компетентности. Справляет он с этим, подменяя результативную работу какой-либо другой «бурной» деятельностью.
Одними из явных признаков «синдрома конечной остановки» можно назвать склонность к формализации процесса, постоянное изобретение новых бюрократических правил и требование точнейшего их соблюдения от подчиненных даже вопреки всякой целесообразности. Кроме того, «синдром» становится причиной ухудшения здоровья и обострения хронических заболеваний, развивающихся на нервной почве. Единственное противоядие здесь – изменение жизненных приоритетов и уход в ту область, где уровень некомпетентности еще не достигнут: радикальная смена работы, страстное хобби.
Критика
Принцип Питера подвергся серьезным атакам в статье Сирила Паркинсона, автора популярных книг «Закона Паркинсона» и «Проблема Питера». Он утверждает, что большинство исходных положений теории ложны, а само описанное явление в реальной жизни... вообще не наблюдается!
Отмечая писательский талант Питера, оппонент с издевкой добавляет, что его труд пользуется заслуженным успехом, однако не может быть воспринят иначе как шутка либо специфическая беллетристика. Паркинсон убежден, что принцип Питера не применим в общественной или деловой сфере, в торговле или военном деле и так далее. Основные аргументы против теории, которые он приводит, состоят в следующем.
Первое: более высокий уровень иерархии не обязательно требует повышенного уровня компетентности. Иногда он подразумевает совсем другие качества.
Второе: иерархическая пирамида сама по себе подразумевает, что далеко не каждый компетентный на нижнем уровне работник сможет в ней подняться наверх.
Питер ответил на эти выпады. Он написал, что рассматривает ситуации, когда на более высокой должности требуется не большая компетентность в той же самой деятельности, а случаи, когда при повышении изменяется сам характер работы. Иными словами, от человека требуется разбираться в том, чем он раньше и в помине не занимался. Например, хороший механик необязательно должен стать хорошим бригадиром...
Что касается второго аргумента, то Питер парирует тем, что уровня своей некомпетентности достигают не поголовно все работники лишь по причине нехватки вакансий, что, собственно, и позволяет иерархическим системам более-менее успешно выполнять свои функции.
Комментарии читателей Оставить комментарий
Всегда можно и нужно развиваться и учиться. Тем более человеку, который строит карьеру в определенной одной компании и знает к чему надо стремиться. Что-то не так в этой теории))) Хотя - на то она и теория)))