Без оглядки на СССР: свою кадровую политику Россия должна строить с нуля

В ее основу надо положить постоянную ротацию кадров, уверен эксперт

«Кадры решают всё» – непреложная истина, особенно актуальная для страны, которая уже отнюдь не может гордиться воцарившейся некогда относительной стабильностью. Не те времена, да и нравы у нынешних государственных управленцев оставляют желать лучшего. Так что вполне ожидаемо, что тема кадровой реформы назрела и хорошо пропитала воздух в высоких кремлевских кабинетах. Молчать об этом дальше уже стало просто неприлично.

Вот и не смолчал глава президентской администрации Сергей Борисович Иванов. На встрече с вице-губернаторами он дал понять, что их тихое-мирное болотце скоро взбултыхнется, причем не абы как, а по советским стандартам. «В Советском Союзе кадровая политика была достаточно хорошо построена. Существовали определенные фильтры, ступени, через которые люди проходили. Не буду скрывать, за ними смотрели в хорошем смысле этого слова: были наставники, людей «вели». Если они доказывали конкретными делами, что они успешны, то их переводили в Москву, назначали на более высокие должности в регионе или в центральных аппаратах министерств и ведомств», – поностальгировал высокопоставленный кремлевский чиновник.

Что конкретно последует за словами Сергея Борисовича, пока что трудно спрогнозировать, но в целом тренд обозначен: Кремль решил взяться за кадры, переложив на современный лад советские рецепты. Это нынче в моде, да и удобно – изобретать велосипед не нужно. Правда, воссоздания СССР ожидать таким путем вряд ли стоит ожидать. Хотя бы – для начала – правильно интерпретировать преподанные историей уроки. В этом и заключается интрига.

В беседе с обозревателем KM.RU известный публицист, автор бестселлера «Почему Россия не Америка» Андрей Паршев усомнился в том, что при коррекции существующей кадровой политики Кремлю уместно опираться лишь на советский опыт:

– Какую-то систему управления, в том числе базирующуюся на системе кадрового резерва, создать, несомненно, можно, поскольку она существует в том или ином виде практически во всех странах, которые хоть как-то управляются. И, собственно, почему это не может быть реализовано у нас?

Другой вопрос, правильно ли тут вообще ссылаться на советскую систему отбора кадров. Она была основана на партийном принципе, и практически любой управленец обязательно проходил через сито коммунистической партии, в то время как на старте прием новых членов партии проходил на открытых собраниях, где право голоса имели в том числе и беспартийные. И они этим правом охотно пользовались.

Кроме того, в Советском Союзе существовал достаточно строгий моральный кодекс, который неукоснительно соблюдался, и люди с гнильцой (по крайней мере, явно проявляющейся) хода наверх особо не имели. Сейчас реализовать что-то подобное, в силу понятных причин, будет уже затруднительно. Хотя ту методику сегодня вполне можно заменить и какими-то другими средствами, в том числе полицейским контролем. Думаю, что нечто подобное будет и у нас. Есть же примеры. Например, не секрет, что в США существует строгая система финансового контроля госслужащих: там могут обратить внимание на то, что тот или иной чиновник владеет, например, слишком дорогим для своего официального финансового положения автомобилем. Что мешает, наконец, уже и нам реализовать такой подход у себя?

Апелляция к советскому опыту вполне понятна, но при этом надо хорошо понимать, что наша советская система также эволюционировала: методика выдвижения и подбора кадров в 20-е годы отличалась от той, что была в 30-е и тем более в 40-е. И далеко не обязательно она была идеальной. Например, одна из претензий, которая достаточно часто звучит в адрес наших государственных служащих, заключается в их тяге к клановости, когда каждый новый назначенец тянет за собой «своих» людей, на которых он может рассчитывать; особенно это становится заметным на местном уровне. На самом деле примерно та же самая ситуация была и в Советском Союзе в 20-х и начале 30-х годов, и все мы знаем, какими суровыми методами сталинское руководство от этих кланов избавилось – путем их физической ликвидации. Так что абсолютным образцом по этой части ту систему точно не назовешь.

Кроме того, советская система отбора кадров, как мы знаем, не воспрепятствовала тому, что к реальной власти в нашей стране пришли Горбачев и его подручные вроде Яковлева, который потом открыто говорил, что он боролся с системой начиная с 60-х годов, если не раньше, то есть в том числе и в те годы, когда он заведовал всей нашей идеологией и пропагандой. Естественно, последствия для нашей страны от всего этого были тяжелыми, даже без учета идеологической составляющей. Так что систему подготовки государственных кадров у нас нужно создавать практически с нуля, а на советскую модель при этом особенно не оглядываться.

Я полагаю, что одним из основополагающих принципов новой кадровой политики должна стать постоянная ротация кадров, чтобы чиновники не имели возможности «вплетаться» в бизнес, чтобы не могли заранее выстраивать себе «оборону». Это очень опасно для нашей страны. Практика постоянной и обязательной ротации кадров существует давно и во многих странах.

Но есть еще один принципиальный вопрос, важность которого у нас почему-то недооценивают. Как грамотно «скрестить» достаточно жесткие принципы эффективного государственного управления с принципами демократического государства? Тут, на мой взгляд, может быть любопытен английский метод. Не все у нас знают, что в Англии действуют две системы управления. Во-первых, это та самая пресловутая властная вертикаль, которая замыкается, как ни странно, на королеву, но, тем не менее, действует; а во-вторых, это вертикаль партийно-демократическая, когда у каждого партийного министра имеется его постоянный заместитель, статс-секретарь, который является карьерным управленцем и продвигается уже совсем по иным принципам и отчитывается не перед министром, а перед своим руководством. И в некоторых отношениях он является даже более влиятельным и авторитетным деятелем, поскольку, скажем, партийные министры не имеют доступа к секретным документам, инициируемым представителями конкурирующей партии, а статс-секретарь имеет.

Принцип интересный и, возможно, нам есть смысл взять из него какие-то моменты, но, так или иначе, кадровую политику нужно выстраивать серьезно, не ограничиваясь одним лишь «списыванием» прошлого неоднозначного опыта.